زيادة الإنتاجية لدى موظفي القطاعات الحكومية والمؤسسات العامة هي أحد المحاور التي تسعى الرؤية السعودية 2030 إلى تحقيقها، عن طريق تحفيز الموظف خلال عملية تقييم الأداء الوظيفي، والذي لا يتسم بالشفافية والموضوعية المطلوبة، بسبب اعتماده على المركزية التي جعلت من التقييم الحالي قائما على المحسوبية والمحاباة والمصالح.
وللأسف، عملية تقييم الأداء الوظيفي المستخدمة حاليا أقل ما يقال عنها إنها "ديناصورية" وشبه منقرضة، إذ تقوم على معايير مستهلكة وغير محفزة، كالمظهر الموحد أو الرسمي والأناقة وغيرها من المعايير التي استطاعت منظمات العالم الأول الهرب منها بنجاح قبل الألفية الثانية، إضافة إلى أن مركزية التقييم هي أحد المسببات الرئيسية لغياب العدالة المهنية في الترقيات الوظيفية والحوافز.
في كثير من القطاعات الحكومية، ربما يكون السبب في حصول الموظف غير المنتج طوال العام على درجة تقييم عالية، هو إلقاؤه التحية مبتسما على المدير صباح يوم تقييم الأداء، أو تحسن أدائه الوظيفي في آخر 3 أشهر فقط من السنة؛ مقابل حصول الموظف المنتج الآخر على درجة تقييم منخفضة بسبب رفضه إنهاء معاملة ابن عم مديره المشرف لعدم اكتمال إجراءاتها، أو بسبب الحرب التي نشبت بين قبيلته وقبيلة مديره قبل 500 عام، أو ربما يكون السبب ميول الموظف الرياضية!
الأكثر خطورة هي الفترة السنوية المتباعدة بين التقييم الأول والثاني، والتي عن طريقها تنشأ المصالح والمجاملات وتسمح للتغير المفاجئ في سلوك الموظف أن يؤثر على درجة التقييم، فالمنظمات العالمية الناجحة تعتمد في أسوء الظروف على التقييم الربع سنوي إن لم يكن الشهري، كي يصبح التقييم أكثر موضوعية ودقة.
أصبح من الضروري اليوم تحديث عملية تقييم الأداء لمواكبة متطلبات الرؤية وإقامتها على أسس عملية ومحفزة وغير مركزية وروتينية، واستبدال المعايير الحالية بأخرى تعتمد على الإبداع والتطوير والعمل بروح الفريق الواحد، والتي سيتم خلالها القضاء على سيطرة المدرسة البيروقراطية على القطاعات الحكومية.
يؤسفني القول، إن تقييم الأداء الوظيفي الحالي يجعل من الابتسامة في وجه مديرك: ترقية!
