يرى متخصصون في الموارد البشرية أن هناك شركات كبرى تخالف أنظمة العمل باعتمادها استثناءات في لائحة نظام العمل من دون اطلاع وزارة العمل أو موافقتها، مشيرين إلى أن جهل بعض الموظفين بحقوقهم ساهم إلى حد كبير في تلك التجاوزات، فيما وقعت إدارات كثيرة في القطاع الخاص في المخالفات بسبب "تفسير خاطئ" للائحة.
ويقول مدير الموادر البشرية في إحدى الشركات السعودية الكبرى محمد السالم إن "لائحة تنظيم العمل تعد إنفاذاً لحكم المادة 12 من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي الرقم م/51 تاريخ 23 /8 /1426، الذي ينظم العلاقة بين الموظف والأجر والمنشأة"، مؤكداً وجود تجاوزات متعددة من أغلب الشركات بسبب الجهل بالحقوق وغياب الثقافة العمالية". ويوضح أن "التجاوزات تتمثل في استصدار لوائح خاصة بالمنشآت دون موافقة الوزارة، إضافة إلى ممارسة الموظف لأعمال غير متفق عليها والتوظيف دون عقود أو إخفائها على الموظف أو زيادة ساعات العمل دون تعويض وخلافه.. وأغلب المؤسسات والشركات تقع في الأخطاء رغم وجود لائحة عامة وزارية تنظم العمل".
المنشأة والعامل
ويفيد السالم بأن "المنشأة هي اسم المنشأة حسب السجل التجاري أو الترخيص، أما العامل فهو كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة المنشأة وتحت إدارتها أو إشرافها مقابل أجر، ولو كان بعيداً عن نظارتها، والأجر هو الدخل المالي الفعلي الذي يشمل الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقه الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل ووفق حكم المادة الثانية من نظام العمل"، مشيراً إلى أن "عقود العمل بين الموظف والمؤسسة أو الشركة تعتبر متممة للائحة فيما لا يتعارض مع الأحكام والشروط وعند الاختلاف يؤخد بالبنود التي تصب في مصلحة العامل أو الموظف عند تعديل عقد العمل الأفضل للعامل الواردة في العقد".
تعديلات مشروطة
ويوضح أن "شروط العمل والتوظيف تتضمن أن يكون طالب العمل سعودي الجنسية وأن يكون حائزاً على المؤهلات العلمية والخبرات المطلوبة للعمل محل التوظيف وأن يجتاز بنجاح ما قد تقرره المنشأة من اختبارات أو مقابلات شخصية تتطلبها الوظيفة، وأن يكون لائقاً طبياً بموجب شهادة طبية من الجهة التي تحددها المنشأة".
ويضيف السالم: "لكن يجوز استثناءً، توظيف غير السعودي وفقاً للشروط والأحكام الواردة في المواد 26، 32، 33، من نظام العمل وأن يكون مصرحاً له بالعمل بالنسبة للعامل غير السعودي، ولديه إقامة سارية المفعول، كما يجوز للمنشأة إعفاء طالبي العمل السعوديين من شرط أو أكثر من هذه الشروط عدا شرط اللياقة الطبية، إضافة إلى تسليم صور الإثباتات سارية المفعول للهوية الوطنية وما في حكمها للأجنبي مثل الإقامة ورخصة العمل".
عقد وتجربة
ويضيف السالم: "يعد عقد العمل سارياً ومنتجاً لجميع الآثار المترتبة عليه من تاريخ مباشرة العامل الفعلية للعمل ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيد الفطر وعيد الأضحى والإجازة المرضية، والموظف أو العامل الذي يعمل لدى المنشأة لا يعد وفقاً للمواد السابقة، تحت التجربة ما لم ينص في عقده صراحة وكتابة على أنه معين تحت التجربة، وتحدد مدة التجربة في عقد عمله بصورة واضحة بشرط ألا تتجاوز 90 يوماً، لكن يجوز وضع العامل تحت التجربة مرة أخرى لدى المنشأة بالاتفاق مع العامل وذلك لفترة تجربة ثانية لمدة لا تزيد عن 90 يوماً بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر وفق حكم المادتين 53 و54 من نظام العمل. وإذا لم تثبت صلاحية العامل خلال فترة التجربة للقيام بواجبات العمل المتفق عليه جاز للمنشأة فسخ عقد العمل دون مكافأة أو إنذار أو تعويض وفقاً للمادة 80 بشرط أن تتاح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ".
للنقل شروط
ويحذر السالم من التجاوزات التي يرتكبها القطاع الخاص بالإخلال بين العمل المتفق عليه والواقع الذي يمارسه العامل أو الموظف حيث لا يجوز للمنشأة تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية إلا في حالات الضرورة وبما تقتضيه طبيعة العمل، على أن يكون ذلك بصفة موقتة لا تتجاوز 30 يوماً في السنة وعلى أن تتخذ الإجراءات اللازمة في شأن تغيير المهنة في رخصة العمل حين يقتضي الأمر ذلك بالنسبة للعامل غير السعودي، كما لا يجوز نقل العامل من مقر عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته إذا كان من شأن هذا النقل أن يلحق بالعامل ضرراً جسيماً ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل".
تجازوات التدريب
من جهته، يقول أخصائي التوظيف صالح الجوير إن وجود اللائحة الخاصة بالمنشأة أو اللائحة يجب ألا يتعارض مع مواد العمل"، مؤكداً "وجود تجاوزات أخرى تتعلق بالتدريب". ولفت إلى أن "المادة 18 من اللائحة تنص على قيام المنشأة بتدريب وتأهيل عمالها السعوديين وإعدادهم مهنياً للحلول محل غير السعوديين، ويتم قيد من تم إحلالهم محل غيرهم من غير السعوديين في السجل المعد لهذا الغرض، إضافة إلى تدريب وتأهيل العمال السعوديين دورياً وفنياً في الداخل والخارج وفق البرامج التي تعد في هذا الصدد بهدف تجديد وتطوير مهاراتهم وتنمية معارفهم بنسبة 6% من المجموع الكلي للعاملين متى بلغ عددهم 50 عاملاً فأكثر". ويؤكد الجوير "إلزام المؤسسة بصرف أجر العامل طوال فترة التدريب أو التأهيل مع تحمل المنشأة تكاليف التدريب والتأهيل وتؤمن تذاكر السفر في الذهاب والعودة كما تؤمن وسائل المعيشة من مأكل ومسكن وتنقلات داخلية"، مشيراً إلى أن "النظام يجيز للمنشأة أن تنهي تدريب أو تأهيل العامل وأن تحمله كل النفقات التي صرفتها عليه في سبيل ذلك، وذلك إذا ثبت عدم جديته في التدريب أو قرر الموظف إنهاء التدريب قبل موعده".
أجور ومستحقات
وفيما يتعلق بالأجور يقول الجوير: يوظف العامل على وظائف ذات مسميات ومواصفات معينة ويحصل العامل على الأجر المتفق عليه في عقد العمل، وتدفع أجور العمال بالعملة الرسمية للبلاد ويتم دفعها خلال ساعات العمل الرسمية وفي مكانه أو تودع في حسابه البنكي وفقاً للأحكام التالية: العامل ذو الأجر الشهري يصرف أجره في نهاية الشهر، والعامل باليومية أو بالقطعة يصرف أجره في نهاية الأسبوع، ويحق للعامل الذي تنهي المنشأة خدمته أجره وكل مستحقاته فوراً، أما العامل الذي يترك العمل من تلقاء نفسه يدفع أجره وكل مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز 7 أيام من تاريخ ترك العمل".
ويتحدث الجوير عن أجور الساعات الإضافية، موضحاً "أنها تدفع في ميعاد أقصاه 3 أيام من تاريخ انتهاء التشغيل الإضافي ما لم يتم دفعها مع الأجر العادي للعامل، ونصت المادة 25 على أنه إذا صادف يوم الدفع يوم الراحة الأسبوعية أو عطلة رسمية يتم الدفع في يوم العمل السابق، كما يوقع العامل عند استلام أجره أو أي مبلغ مستحق له على الإيصال أو السجل المعد لهذا الغرض أو يؤخذ بالحوالة البنكية كسند رسمي".
أيام العمل
من ناحيته، يتحدث المتخصص في التوظيف فهد العتيبي عن أيام العمل بالقطاع الخاص، مشيراً إلى أنها تتجه لتصبح 5 أيام بدلاً من 6، أسوة بدول العالم وفق اتفاقيات العمل. ويوضح أن "النظام يوجب حضور العمال إلى أماكن العمل وانصرافهم منها في المواعيد المحددة وفق الجداول التي يتعين إعلانها بوضعها في أماكن بارزة من مواقع العمل، ويجب أن تتضمن هذه الجداول موعد بدء ساعات العمل وانتهائها، وإذا كان العمل يتم عن طريق مناوبات وجب بيان موعد بدء وانتهاء ساعات عمل كل نوبة. كما يراعى في الجداول المشار إليها في المادة السابقة، ألا يعمل العامل أكثر من 5 ساعات متواصلة دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة أو ساعة ونصف خلال مجموع ساعات العمل"، لافتاً إلى أن "النظام يمنع منعاً باتاً أن يبقى العامل في مكان العمل أكثر من 11 ساعة في اليوم الواحد".
شروط الإضافي
ويؤكد العتيبي أن "أكثر الشركات تخل بمواد العمل الإضافي، إذ يعتبر عملاً إضافياً كل عمل يكلف به العامل بعد ساعات الدوام العادية أو في أيام الأعياد والعطلات المنصوص عليها في هذه اللائحة"، مشدداً على أن "تكليف العامل بعمل إضافي يجب أن يكون بناء على أمر كتابي تصدره الجهة المسؤولة في المنشأة يبين فيه عدد الساعات الإضافية التي يعملها العامل المكلف وعدد الأيام اللازمة لذلك وفق ما نصَّت عليه المادة 106 من نظام العمل، وتسلم للعامل صورة خطية من التكليف الكتابي مصدقة بختم المنشأة على أن تدفع المنشأة للعامل عن ساعات العمل الإضافية أجراً إضافياً وفق ما نصت عليه المادة 107 من نظام العمل، على ألا يشمل الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه، إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال".
ويلفت العتيبي إلى أن "الأخطاء الكبيرة التي تقع فيها المنشآت سواء الكبيرة أو الصغيرة، تتحملها قيادات الشركة أو المؤسسة إضافة إلى مديري الموارد البشرية".
