في عملية الترشيح لمناصب قيادية يتم الاعتماد بشكل أساسي على الأداء السابق للموظف ولكن هذه الطريقة لا يمكن أن تخبرنا بالأشياء التي قد يبرع الموظف في أدائها مستقبلًا ولم تكن ضمن اهتماماته في الماضي. كما أن الاعتماد على السيرة الذاتية السابقة قد لا يكشف عن القدرات العالية التي يمكن إطلاقها من خلال فرص التوجيه والرعاية والتطوير. وحاليًا يرى كل من جيمس انتاليا وجنيفر ستورمان وستيفن كينيكيد وهم متخصصون في علم الإدارة أنه يجب أن يتم التركيز على ثلاث سلوكيات يمكن قياسها وملاحظتها لاختيار القيادات المستقبلية. وقد نهجت العديد من الشركات والمؤسسات العالمية في استخدام هذا الأسلوب لاكتشاف الجيل الجديد من القادة والذين لديهم القدرة العالية لتطوير المؤسسة وتحسين مخرجاتها. وأول هذه السلوكيات هو مقياس القدرات المعرفية، فحاليًا يتم التركيز على المقابلات الشخصية والأبحاث والمنشورات واختبارات القياس النفسي، ولكن هذه المقاييس قد تكون غارقة في التحيزات ولهذا يجب التركيز على السلوكيات في استخدام الذكاء لحل المشاكل واجتياز العقبات والقدرة على استخدام قدراتهم من منظور مديرهم لرؤية الأمور والتعاطي معها. وثاني هذه السلوكيات لاختيار القادة هي مقياس دافعية الإنجاز ولا نقصد هنا فقط المثابرة والاجتهاد والحافز، وإنما يقصد بها كيفية استغلال الطاقة لتحسين الأداء الفردي وتطوير قدرات الآخرين حولهم. أن دافعية الإنجاز تتعلق بإخراج الموظف من منطقة الراحة لمواجهة التحديات وتعليمه المرونة للتأقلم مع الصعوبات مع الاستمرارية في تحسين الذات ومضاعفة إنتاجية المؤسسة. أما ثالث السلوكيات في عملية الاختيار القيادي، ويعتبر المقياس الأهم في السلوكيات الثلاث فهم مقياس الذكاء العاطفي، فمعظم المؤسسات والشركات حاليًا تعتمد بشكل أساسي على الوعي الذاتي للقادة وقدرتهم على فهم آراء الآخرين ومواقفهم وبرغم أهمية هذه المهارات فإنها لا تعتبر كافية للوصول إلى المستوى المطلوب من الذكاء العاطفي، ومن أجل ذلك لابد من البحث عن الموظفين الذين يريدون إحداث التغيير والقدرة على التأثير على أصحاب المصالح ويجيدون مهارات التفاوض للوصول إلى النتائج المطلوبة، كذلك لديهم قدرة عظيمة على التواصل الفعال وإيصال الرسائل الصعبة بشجاعة وتعاطف أيضًا.
إن استخدام السلوكيات الثلاثة أسهم بشكل كبير في اختيار قيادات فاعلة، وقد تم استخدامه في دراسة شملت 1800 مرشح لأدوار قيادية وكانت النتائج أن استخدام هذه السلوكيات في التقييم لا تقيس القدرة على اكتساب المهارات فقط وإنما تقيس أيضًا أسلوب التفكير للنمو والنجاح المستقبلي. وقد بدأت مؤسسات وشركات كبرى في تثقيف مدراءها التنفيذيين باستخدام المقاييس الثلاثة في عملية اختيار القيادات، ومن ضمن ذلك ولبناء القدرات الاستراتيجية المرتبطة بمقياس القدرات المعرفية يتم استدعاء الموظفين إلى حضور اجتماعات مع كبار القادة لتوسيع إدراكهم وقدرتهم على التخطيط الاستراتيجي. كذلك يتم البدء في تكليف الموظفين المرشحين بمهام في أقسام أخرى لمساعدتهم في كيفية ربط الأمور ببعضها البعض وإتاحة الفرصة لهؤلاء المرشحين لحضور الدورات والمؤتمرات والفعاليات المتعلقة بأعمالهم. ولبناء الذكاء العاطفي يتم تحديد القواعد غير المكتوبة بالتعامل والتواصل مع الآخرين والارتباط مع أصحاب المصالح.
إن استخدام السلوكيات الثلاثة أسهم بشكل كبير في اختيار قيادات فاعلة، وقد تم استخدامه في دراسة شملت 1800 مرشح لأدوار قيادية وكانت النتائج أن استخدام هذه السلوكيات في التقييم لا تقيس القدرة على اكتساب المهارات فقط وإنما تقيس أيضًا أسلوب التفكير للنمو والنجاح المستقبلي. وقد بدأت مؤسسات وشركات كبرى في تثقيف مدراءها التنفيذيين باستخدام المقاييس الثلاثة في عملية اختيار القيادات، ومن ضمن ذلك ولبناء القدرات الاستراتيجية المرتبطة بمقياس القدرات المعرفية يتم استدعاء الموظفين إلى حضور اجتماعات مع كبار القادة لتوسيع إدراكهم وقدرتهم على التخطيط الاستراتيجي. كذلك يتم البدء في تكليف الموظفين المرشحين بمهام في أقسام أخرى لمساعدتهم في كيفية ربط الأمور ببعضها البعض وإتاحة الفرصة لهؤلاء المرشحين لحضور الدورات والمؤتمرات والفعاليات المتعلقة بأعمالهم. ولبناء الذكاء العاطفي يتم تحديد القواعد غير المكتوبة بالتعامل والتواصل مع الآخرين والارتباط مع أصحاب المصالح.
