كان السيد بدر قد بدأ حياته الوظيفية للتو في إحدى شركات الإعلانات والتسويق، حيث كان محبوبًا من جميع الموظفين لدرجة كبيرة، وكانت الشركة حينها في طور التحضير للدخول في مناقصة كبيرة، وكان الإجراء السائد أن التحضير للمناقصات يتم من قبل المدراء الكبار، وفي خضم البدء للتحضيرات كان موسم العيد قد اقترب، وصادف أن جميع المدراء في إجازة. تفاجأ بدر وزميل له موظف مبتدئ أيضا بأنهم فقط الذين كانوا موجودين في الشركة في موسم إجازة العيد،
لذا قرر بدر أن يجهز غرفة الاجتماعات ومن ثم البدء في إجراء البحوث والدراسات اللازمة للمناقصة، وأن يقود التحدي بالكامل، حيث أصبحت قاعة الاجتماعات تشبه غرفة العمليات العسكرية..
اقترب الوقت وبقي على تسليم المناقصة أسبوع واحد، وكان بدر وزميله قد جمعا كل البيانات والمعلومات اللازمة التي تتطلبها المناقصة؛ فتم إعداد الاستراتيجية اللازمة لكسب المناقصة وتنفيذ المشروع.
عاد المديرون من إجازتهم وعرض عليهم بدر العمل الذي قام به هو وزميله، وقررت الإدارة الموافقة على إستراتيجية بدر واعتمادها للمناقصة، ثم قدمت الشركة على مناقصة المشروع ولكن عندما جاء يوم فتح المظاريف لم تفز الشركة بتنفيذ المشروع.
جاء مدير الشركة لمكتب بدر وسلمه خطابا مغلفا بظرف، فتح بدر الخطاب وكانت المفاجأة الكبيرة أن الخطاب كان عبارة عن خطاب ترقية، والمفاجأة الأكبر أن الترقية لم تكن لمستوى واحد فقط بل لدرجتين وظيفتين.
إن مدير الشركة بهذه الممارسة لم يكن يكافئ الأداء وحسب بل كان يكافئ المبادرة بإعطاء موظف مثل بدر هذه الترقية، وكان يكافئ أيضا المخاطرة التي أخذها الموظف.
يمكننا أن نتخيل أثر هذه الترقية في بدر ، كيف أصبح مستوى المبادرة لديه، وكيف أصبح مستوى أخذ المخاطرة بالنسبة له، يمكننا أيضا تخيل أثر هذه الترقية في كيف أصبح مستوى تقبله لأخذ مهام إضافية بالنسبة له.
لم يصبح الربح والخسارة مهمان بالنسبة لبدر بل أصبحت المبادرة هي الأهم، بهذه الترقية لم يكن مدير الشركة يشجع الفوز والخسارة، لكنه كان يشجع السلوك الذي يمارسه بدر والذي يريد مدير الشركة تعميمه ليكون ثقافة إدارية في الشركة التي يرأسها.
عندما نكون في مستويات إدارية عليا قد نصبح مهووسين جدا بالنتائج، ولا نهتم بالسلوك أو المبادرة.
فهناك الكثير من الأشخاص اللامعين الذين يتخذون قرارات كبيرة وقد لا يحققون الرقم أو الهدف المطلوب ولا يحصلون على شيء.
وبذلك قد نرسل رسالة في اللاوعي إلى بقية الموظفين في الشركة، وهي إن حققت أرقامك فلا نهتم بكيفية أدائك.
وباعتقادي أن الشركات تحتاج إلى إعادة تقييم في كيفية تقديرها للمكافأة.
إذا كنت تريد المخاطرة، شجع الأشخاص الذين يبادرون بأخذ المخاطرة حتى لو فشلوا.
لذا قرر بدر أن يجهز غرفة الاجتماعات ومن ثم البدء في إجراء البحوث والدراسات اللازمة للمناقصة، وأن يقود التحدي بالكامل، حيث أصبحت قاعة الاجتماعات تشبه غرفة العمليات العسكرية..
اقترب الوقت وبقي على تسليم المناقصة أسبوع واحد، وكان بدر وزميله قد جمعا كل البيانات والمعلومات اللازمة التي تتطلبها المناقصة؛ فتم إعداد الاستراتيجية اللازمة لكسب المناقصة وتنفيذ المشروع.
عاد المديرون من إجازتهم وعرض عليهم بدر العمل الذي قام به هو وزميله، وقررت الإدارة الموافقة على إستراتيجية بدر واعتمادها للمناقصة، ثم قدمت الشركة على مناقصة المشروع ولكن عندما جاء يوم فتح المظاريف لم تفز الشركة بتنفيذ المشروع.
جاء مدير الشركة لمكتب بدر وسلمه خطابا مغلفا بظرف، فتح بدر الخطاب وكانت المفاجأة الكبيرة أن الخطاب كان عبارة عن خطاب ترقية، والمفاجأة الأكبر أن الترقية لم تكن لمستوى واحد فقط بل لدرجتين وظيفتين.
إن مدير الشركة بهذه الممارسة لم يكن يكافئ الأداء وحسب بل كان يكافئ المبادرة بإعطاء موظف مثل بدر هذه الترقية، وكان يكافئ أيضا المخاطرة التي أخذها الموظف.
يمكننا أن نتخيل أثر هذه الترقية في بدر ، كيف أصبح مستوى المبادرة لديه، وكيف أصبح مستوى أخذ المخاطرة بالنسبة له، يمكننا أيضا تخيل أثر هذه الترقية في كيف أصبح مستوى تقبله لأخذ مهام إضافية بالنسبة له.
لم يصبح الربح والخسارة مهمان بالنسبة لبدر بل أصبحت المبادرة هي الأهم، بهذه الترقية لم يكن مدير الشركة يشجع الفوز والخسارة، لكنه كان يشجع السلوك الذي يمارسه بدر والذي يريد مدير الشركة تعميمه ليكون ثقافة إدارية في الشركة التي يرأسها.
عندما نكون في مستويات إدارية عليا قد نصبح مهووسين جدا بالنتائج، ولا نهتم بالسلوك أو المبادرة.
فهناك الكثير من الأشخاص اللامعين الذين يتخذون قرارات كبيرة وقد لا يحققون الرقم أو الهدف المطلوب ولا يحصلون على شيء.
وبذلك قد نرسل رسالة في اللاوعي إلى بقية الموظفين في الشركة، وهي إن حققت أرقامك فلا نهتم بكيفية أدائك.
وباعتقادي أن الشركات تحتاج إلى إعادة تقييم في كيفية تقديرها للمكافأة.
إذا كنت تريد المخاطرة، شجع الأشخاص الذين يبادرون بأخذ المخاطرة حتى لو فشلوا.
