عادة ما يُوجه بتكوين مجموعة أو فريق ما لتحقيق أهداف تنفيذية تحت إطار زمني محدد، ومستوى فعالية هذا الفريق قد لا تكون بالمستوى المطلوب، وقد تصل إلى الفشل من حين لآخر، فيراجع القائد أساليبه الإدارية، من زيادة عدد أفراد الفريق، وإضافة بعض المحفزات لتحسين أداء الفريق بشكل سريع.
ومن سوء الحظ يتفاجأ القائد بتدني مستوى أداء الفريق أكثر، بعد توفير كل ما يلزم لرفع المستوى، مما يجعل الحيرة مسيطرة عليه، بحيث لا يعلم ما هو سبب انخفاض فعالية المجموعة.
ولكي يتضح الخلل الخفي نستعرض تجربة اجتماعية:
في عام 1913 صمم عالم النفس الألماني رينجلمان مجموعة من تمارين شد الحبل. طلب من الأفراد محاولة سحب الحبل بأقصى قوة ممكنة، وقياس مقدار القوة التي يمكنهم القيام بها وهم بمفردهم، ومقارنتها عندما يكونوا في المجموعة. فالشخص الواحد استطاع أن يبذل قوة بـمقدار 600 جول، و عندما أضافَ له شخصا آخر كان مجموع القوى 900 جول بدلا من 1200 جول، بحيث أصبح كل شخص يبذل 450 جولا بدلا من 600 جول.
فكلما أضافَ شخصا آخر قلت القوى المبذولة لكل فرد بشكل أكبر، إلى أن كَون مجوعة تتألف من 8 أشخاص، فأصبح كل فرد يبذل 350 جولا.
وفي وقت لاحق أُجريت التجربة نفسها بعدما طلبوا من الحضور أن يحفزوا الفريق بالتصفيق والهتاف بأعلى صوت ممكن، وكانت المفاجأة، أن الطاقة المبذولة قلت بشكل أكبر عن المستوى الفردي.
وهذه الظاهرة تعرف بظاهرة التسكع الاجتماعي (Social Loafing)، وهي أن الأفراد يبذلون جهداً أقل عندما يعملون في مجموعة، مقارنة بجهودهم عندما يعملون بمفردهم، كما أكد الباحثون أنه بمجرد التفكير أنهم جزء من مجموعة يكون كافيا للتسبب في التسكع الاجتماعي.
أسباب ظاهرة التسكع الاجتماعي:
وكما أكد علماء الاجتماع أن أسباب هذه الظاهرة تعود لعدة عوامل، فجاكسون وويليام (1985) يُعزى السبب إلى تدني أو نعدام الدافع الذي يشعر به الأفراد عند العمل بشكل جماعي. ومن هذه العوامل أيضا فقدان التنسيق بين أعضاء المجموعة، بمعنى أن كل فرد لا يعلم ما يتوجب عليه فعله بشكل واضح، فكل فرد يعتقد أن مهمته يشترك فيها الجميع، فالمكافأة أو العقاب سوف تعم المجوعة بشكل متساو، مما يجعله مبرراً غير مُـدرك لانخفاض الإنتاجية الفردية وعدم بذل جهد أكبر.
إدارة ظاهرة التسكع الاجتماعي في عام 1993 قام ستيفن كارو و زملاؤه بجمع 78 دراسة لتقييم وقت حدوث التسكع الاجتماعي (نشرت في المجلة العلمية الأمريكية - Journal of Personality and Social Psychology)، واستنتجوا بعض الإستراتيجيات التي تتكفل بالحد من التسكع الاجتماعي وتقليل آثارها السلبية ومنها:
توزيع المهام بطريقة يكون كل فرد في المجموعة قادرا على تقديم قيمة فريدة، حتى يشعر كل فرد أن جزءه يسهم في تحقيق الهدف. تحديد حجم المجموعة و استخدم مجموعات صغيرة قدر الإمكان.
تعين مهام ذات هدف ومغزى عند أعضاء المجموعة. استخدام التحفيز الفردي المبني على مستوى أداء الفرد وإنتاجيته.
تقوية العوامل التي تساعد على إبقاء التواصل المستمر بين أفراد الفريق.
ومن سوء الحظ يتفاجأ القائد بتدني مستوى أداء الفريق أكثر، بعد توفير كل ما يلزم لرفع المستوى، مما يجعل الحيرة مسيطرة عليه، بحيث لا يعلم ما هو سبب انخفاض فعالية المجموعة.
ولكي يتضح الخلل الخفي نستعرض تجربة اجتماعية:
في عام 1913 صمم عالم النفس الألماني رينجلمان مجموعة من تمارين شد الحبل. طلب من الأفراد محاولة سحب الحبل بأقصى قوة ممكنة، وقياس مقدار القوة التي يمكنهم القيام بها وهم بمفردهم، ومقارنتها عندما يكونوا في المجموعة. فالشخص الواحد استطاع أن يبذل قوة بـمقدار 600 جول، و عندما أضافَ له شخصا آخر كان مجموع القوى 900 جول بدلا من 1200 جول، بحيث أصبح كل شخص يبذل 450 جولا بدلا من 600 جول.
فكلما أضافَ شخصا آخر قلت القوى المبذولة لكل فرد بشكل أكبر، إلى أن كَون مجوعة تتألف من 8 أشخاص، فأصبح كل فرد يبذل 350 جولا.
وفي وقت لاحق أُجريت التجربة نفسها بعدما طلبوا من الحضور أن يحفزوا الفريق بالتصفيق والهتاف بأعلى صوت ممكن، وكانت المفاجأة، أن الطاقة المبذولة قلت بشكل أكبر عن المستوى الفردي.
وهذه الظاهرة تعرف بظاهرة التسكع الاجتماعي (Social Loafing)، وهي أن الأفراد يبذلون جهداً أقل عندما يعملون في مجموعة، مقارنة بجهودهم عندما يعملون بمفردهم، كما أكد الباحثون أنه بمجرد التفكير أنهم جزء من مجموعة يكون كافيا للتسبب في التسكع الاجتماعي.
أسباب ظاهرة التسكع الاجتماعي:
وكما أكد علماء الاجتماع أن أسباب هذه الظاهرة تعود لعدة عوامل، فجاكسون وويليام (1985) يُعزى السبب إلى تدني أو نعدام الدافع الذي يشعر به الأفراد عند العمل بشكل جماعي. ومن هذه العوامل أيضا فقدان التنسيق بين أعضاء المجموعة، بمعنى أن كل فرد لا يعلم ما يتوجب عليه فعله بشكل واضح، فكل فرد يعتقد أن مهمته يشترك فيها الجميع، فالمكافأة أو العقاب سوف تعم المجوعة بشكل متساو، مما يجعله مبرراً غير مُـدرك لانخفاض الإنتاجية الفردية وعدم بذل جهد أكبر.
إدارة ظاهرة التسكع الاجتماعي في عام 1993 قام ستيفن كارو و زملاؤه بجمع 78 دراسة لتقييم وقت حدوث التسكع الاجتماعي (نشرت في المجلة العلمية الأمريكية - Journal of Personality and Social Psychology)، واستنتجوا بعض الإستراتيجيات التي تتكفل بالحد من التسكع الاجتماعي وتقليل آثارها السلبية ومنها:
توزيع المهام بطريقة يكون كل فرد في المجموعة قادرا على تقديم قيمة فريدة، حتى يشعر كل فرد أن جزءه يسهم في تحقيق الهدف. تحديد حجم المجموعة و استخدم مجموعات صغيرة قدر الإمكان.
تعين مهام ذات هدف ومغزى عند أعضاء المجموعة. استخدام التحفيز الفردي المبني على مستوى أداء الفرد وإنتاجيته.
تقوية العوامل التي تساعد على إبقاء التواصل المستمر بين أفراد الفريق.
