هناك نظرية قديمة تشير إلى أن القادة يولدون قادة، ويستدل على ذلك بأن القائد يفرض نفسه منذ صغره. ولو راقبنا مجموعة من الأطفال ستجد أن واحدا منهم دائما هو من يقودهم في اللعب واتخاذ القرارات وتقديم التوجيهات للمجموعة. بينما تشير العديد من الدراسات الحديثة إلى أن القيادة مهارة يمكن اكتسابها وتعلمها، ومن ثم ممارستها بالشكل المناسب.
بين النظريتين يمكن أن يكتب الكثير في هذا الخصوص، ويمكن أيضا أن نوجه سؤالا لكل ممارس للقيادة حاليا: فكر للحظة في الكيفية التي تعلمت بها القيادة؟.
طرحت هذا السؤال على العشرات من المديرين والقادة، وكانت الإجابات التي حصلت عليها متماثلة لحد كبير، وظهرت في 7 وسائل لاكتساب مهارة القيادة على النحو التالي: الكتب – الدورات التدريبية – المؤهل الأكاديمي – الرؤساء في العمل (بدروسهم الإيجابية والسلبية) – القدوة (داخل العمل وخارجه) – الأنداد – الخبرة.
في هذا الصدد، يذكر «جو أوين»، خبير الإدارة والتسويق العالمي في كتابه «وفاة الإدارة الحديثة»، ما يلي: «ما من أحد يختار الكتب أو الدورات التدريبية حتى يصبح قائدا – وقد تكون هذه أخبارا سيئة لأي شخص يؤلف كتبا أو يقدم دورات تدريبية – حيث يصعب التأكيد بالقول لشخص أن يبدأ في قراءة كتاب من الغلاف للغلاف ليصبح بعدها قائدا»، وأضيف:
حتى لو كان هذا الكتاب هو كتاب «إعادة اكتشاف القيادة» من تأليفي!!. أما أسوأ الكتب والدورات التدريبية فهي تلك التي تحاول أن تقدم لك معادلة شاملة لتتبعها، والحقيقة لا توجد معادلة شاملة في القيادة لتتبعها.
إنها مليئة بالحيرة والغموض والمواقف الجديدة، والتجريب، ومجموعة من العمليات المعقدة من التفكير، واختيار البدائل المناسبة من بين عدة بدائل قد تكون متشابهة أو متضادة تماما.
على المستوى العملي يتعلم الأشخاص القيادة من واقع خبراتهم الخاصة ومن خبرات الآخرين، فهم يرون شخصا يفعل شيئا عبقريا فيقررون محاكاته بأنفسهم، فإن جاء ذلك بنتائج طيبة يضيفونه لمستودع مهاراتهم، وحين يرون شخصا يخطئ فإنهم يضعون نصب أعينهم ألا يقعوا في الخطأ نفسه، لكن أسلوب القيادة هذا يقوم على التسول، والاستعارة، وتقليد أشخاص في بيئات عمل مختلفة.
إن تعلم القيادة بالخبرة يجعل الطريق إلى القيادة شبيها بالسير العشوائي، وهذا الأسلوب يهدر الوقت ويستهلكه، وإذا كنت غير محظوظ بمخالطة خبرات متميزة، فستجد نفسك تائها وسط أدغال الأداء الضعيف.
يأخذنا الموضوع من هذه الزاوية إلى برامج الدراسات العليا لتخريج القادة، حيث تعمل مثل هذه البرامج على تنظيم قدر من المعرفة بعلم القيادة والإدارة، ونقله من جيل إلى الجيل الذي يليه.
والمعرفة التي يمكن تنظيمها في المناهج والمقررات، ونقلها لطلبة الدراسات العليا، هي المعرفة الواضحة والجلية مثل العلوم المالية، والمحاسبة، والتنظيم، ونظريات الإدارة، والإستراتيجيات، والتسويق ولكن المهارات التي ينبغي على القادة اكتسابها من المهارات غير الواضحة يصعب كثيرا تنظيمها ونقلها مثل تحفيز الموظفين وإدارة السياسات والتوازنات، وخلق شبكات النفوذ والثقة، والتعامل مع الرؤساء، وإدارة الصراعات والأزمات، وتولي التكاليف الصحيحة، وإنجاز الأمور الصحيحة، واتخاذ القرارات المناسبة في الأوقات المناسبة.
كلها مهارات يصعب تصنيفها أو تدريسها تدريسا أكاديميا، والطريقة المثلى للقيام بها تعتمد على السياق الذي يعمل فيه القائد. وقد تتبع «هنري منتيزبيرج» و«جوزيف لامبل» مسار 19 اسما لامعا من خريجي كلية هارفارد لإدارة الأعمال، أصبحوا فيما بعد مديرين تنفيذيين، وكانت النتيجة مخيبة للآمال، فـ10 منهم فشلوا فشلا ذريعا (بعضهم تسبب في إفلاس الشركات التي يعملون بها، والبعض الآخر فصلوا بسبب تدني أداء المنظمة)، أما 4 آخرون فكان أداؤهم عاديا متذبذبا بين النجاح والفشل، ولكن 5 فقط من بين هؤلاء الـ19 بدوا على ما يرام، وهذه الأرقام على الرغم من محدوديتها، فإنها تشير إلى فشل هذا الأسلوب.
ما يؤكد ذلك أن من تسبب في أزمة الائتمان بالولايات المتحدة الأمريكية 2008م هم حملة الماجستير والدكتوراه في إدارة الأعمال الذين اعتلوا المناصب العليا في المؤسسات المالية، وجمعوا منها مبالغ مالية مهولة، بينما كانت شركاتهم تنهار (أوين - 2013م). قد يعزى ذلك إلى أن أصحاب المؤهلات العليا في مجال القيادة يتولد لديهم شعور وهمي بأحقيتهم في ممارسة القيادة، حتى وإن كانوا لم يكتسبوا بعد الصفات الشخصية اللازمة للقيادة.
هذا يعيدنا من جديد لبداية المقال بأن القيادة الناجحة يجب أن تجمع بين الفطرة والصفات الشخصية من جهة وبين التأهيل المعرفي والتدريب من جهة أخرى، فالقيادة تحمل صفات عدة لا توجد فيمن لم يخلق بها مثل الشجاعة والقوة، واحترام القيم، والذكاء، والنظرة المستقبلية، والقدرة على بناء العلاقات والتواصل مع الآخرين، وتوحيد الأتباع، والمنافسة.
هذه الصفات إذا اجتمعت مع النمو المعرفي في مجال القيادة، من خلال الكتب والدورات التدريبية والمؤهلات العلمية، حينها تتشكل الشخصية القيادية المتكاملة والقادرة على قيادة المؤسسات والشركات والنمو بها تجاه تحقيق الأهداف المنشودة.
بين النظريتين يمكن أن يكتب الكثير في هذا الخصوص، ويمكن أيضا أن نوجه سؤالا لكل ممارس للقيادة حاليا: فكر للحظة في الكيفية التي تعلمت بها القيادة؟.
طرحت هذا السؤال على العشرات من المديرين والقادة، وكانت الإجابات التي حصلت عليها متماثلة لحد كبير، وظهرت في 7 وسائل لاكتساب مهارة القيادة على النحو التالي: الكتب – الدورات التدريبية – المؤهل الأكاديمي – الرؤساء في العمل (بدروسهم الإيجابية والسلبية) – القدوة (داخل العمل وخارجه) – الأنداد – الخبرة.
في هذا الصدد، يذكر «جو أوين»، خبير الإدارة والتسويق العالمي في كتابه «وفاة الإدارة الحديثة»، ما يلي: «ما من أحد يختار الكتب أو الدورات التدريبية حتى يصبح قائدا – وقد تكون هذه أخبارا سيئة لأي شخص يؤلف كتبا أو يقدم دورات تدريبية – حيث يصعب التأكيد بالقول لشخص أن يبدأ في قراءة كتاب من الغلاف للغلاف ليصبح بعدها قائدا»، وأضيف:
حتى لو كان هذا الكتاب هو كتاب «إعادة اكتشاف القيادة» من تأليفي!!. أما أسوأ الكتب والدورات التدريبية فهي تلك التي تحاول أن تقدم لك معادلة شاملة لتتبعها، والحقيقة لا توجد معادلة شاملة في القيادة لتتبعها.
إنها مليئة بالحيرة والغموض والمواقف الجديدة، والتجريب، ومجموعة من العمليات المعقدة من التفكير، واختيار البدائل المناسبة من بين عدة بدائل قد تكون متشابهة أو متضادة تماما.
على المستوى العملي يتعلم الأشخاص القيادة من واقع خبراتهم الخاصة ومن خبرات الآخرين، فهم يرون شخصا يفعل شيئا عبقريا فيقررون محاكاته بأنفسهم، فإن جاء ذلك بنتائج طيبة يضيفونه لمستودع مهاراتهم، وحين يرون شخصا يخطئ فإنهم يضعون نصب أعينهم ألا يقعوا في الخطأ نفسه، لكن أسلوب القيادة هذا يقوم على التسول، والاستعارة، وتقليد أشخاص في بيئات عمل مختلفة.
إن تعلم القيادة بالخبرة يجعل الطريق إلى القيادة شبيها بالسير العشوائي، وهذا الأسلوب يهدر الوقت ويستهلكه، وإذا كنت غير محظوظ بمخالطة خبرات متميزة، فستجد نفسك تائها وسط أدغال الأداء الضعيف.
يأخذنا الموضوع من هذه الزاوية إلى برامج الدراسات العليا لتخريج القادة، حيث تعمل مثل هذه البرامج على تنظيم قدر من المعرفة بعلم القيادة والإدارة، ونقله من جيل إلى الجيل الذي يليه.
والمعرفة التي يمكن تنظيمها في المناهج والمقررات، ونقلها لطلبة الدراسات العليا، هي المعرفة الواضحة والجلية مثل العلوم المالية، والمحاسبة، والتنظيم، ونظريات الإدارة، والإستراتيجيات، والتسويق ولكن المهارات التي ينبغي على القادة اكتسابها من المهارات غير الواضحة يصعب كثيرا تنظيمها ونقلها مثل تحفيز الموظفين وإدارة السياسات والتوازنات، وخلق شبكات النفوذ والثقة، والتعامل مع الرؤساء، وإدارة الصراعات والأزمات، وتولي التكاليف الصحيحة، وإنجاز الأمور الصحيحة، واتخاذ القرارات المناسبة في الأوقات المناسبة.
كلها مهارات يصعب تصنيفها أو تدريسها تدريسا أكاديميا، والطريقة المثلى للقيام بها تعتمد على السياق الذي يعمل فيه القائد. وقد تتبع «هنري منتيزبيرج» و«جوزيف لامبل» مسار 19 اسما لامعا من خريجي كلية هارفارد لإدارة الأعمال، أصبحوا فيما بعد مديرين تنفيذيين، وكانت النتيجة مخيبة للآمال، فـ10 منهم فشلوا فشلا ذريعا (بعضهم تسبب في إفلاس الشركات التي يعملون بها، والبعض الآخر فصلوا بسبب تدني أداء المنظمة)، أما 4 آخرون فكان أداؤهم عاديا متذبذبا بين النجاح والفشل، ولكن 5 فقط من بين هؤلاء الـ19 بدوا على ما يرام، وهذه الأرقام على الرغم من محدوديتها، فإنها تشير إلى فشل هذا الأسلوب.
ما يؤكد ذلك أن من تسبب في أزمة الائتمان بالولايات المتحدة الأمريكية 2008م هم حملة الماجستير والدكتوراه في إدارة الأعمال الذين اعتلوا المناصب العليا في المؤسسات المالية، وجمعوا منها مبالغ مالية مهولة، بينما كانت شركاتهم تنهار (أوين - 2013م). قد يعزى ذلك إلى أن أصحاب المؤهلات العليا في مجال القيادة يتولد لديهم شعور وهمي بأحقيتهم في ممارسة القيادة، حتى وإن كانوا لم يكتسبوا بعد الصفات الشخصية اللازمة للقيادة.
هذا يعيدنا من جديد لبداية المقال بأن القيادة الناجحة يجب أن تجمع بين الفطرة والصفات الشخصية من جهة وبين التأهيل المعرفي والتدريب من جهة أخرى، فالقيادة تحمل صفات عدة لا توجد فيمن لم يخلق بها مثل الشجاعة والقوة، واحترام القيم، والذكاء، والنظرة المستقبلية، والقدرة على بناء العلاقات والتواصل مع الآخرين، وتوحيد الأتباع، والمنافسة.
هذه الصفات إذا اجتمعت مع النمو المعرفي في مجال القيادة، من خلال الكتب والدورات التدريبية والمؤهلات العلمية، حينها تتشكل الشخصية القيادية المتكاملة والقادرة على قيادة المؤسسات والشركات والنمو بها تجاه تحقيق الأهداف المنشودة.
