يقول باولو كويل: «إن سعادة إنسان ما لا تعني بالضرورة تعاسة الآخرين»، وتتضح المقولة بالباحة في أكمل صورة لها.
إن الأفكار وازدواجيتها تجعل الخطوط التنموية في منطقة الباحة متأخرة، وهو السبب - من وجهة نظري - في تأخر المنطقة عن كثير من مناطق المملكة.
وأكبر دلالة هو ما يسمى «الخطة سريعة التنفيذ»، حيث يُنفذ المشروع وينتقل إلى مرحلة أخرى ثم يذهب مدير الإدارة المعنية بالمشروع ويتغير منصبه، ويأتي مدير آخر «ينسف» ما قد عُمل أو يغير في جدولة الأولويات، ثم يذهب ويأتي آخر الذي لا يعيد ما تم عمله بل «يزيد الطين بِلَّة»، حيث يؤخره، وقد يلغي كل المشروع، وبذلك تتأخر المنطقة أكثر وأكثر.
قد يكون في الإدارة الواحدة نفسها اختلاف في القرارات والأنظمة، بحيث يتبع أحد الأعضاء قرارات ومنهجا بيروقراطيا معينا يسير عليه، بينما يرى المدير أن قرار العضو خاطئ، ولا بد من تغييره، وهو ما يجعل من عملية تطوير العمل الإداري عائقا بدلا من أن تكون ذات إصلاح أو نافعة للمجتمع.
وليس المجال هنا لذكر أمثلة لبعض الإدارات، وما بها من ازدواجية الأفكار، ولكن لا ننسى أن سعيد أخو مبارك!!.
الحل الأمثل هو إنتاج خطة عمل وروزنامة ثابتة للمشاريع الحيوية في منطقة الباحة، وقد يعتمد هذا على خطوات:
أولها السكان والتنمية العمرانية، وثانيها الموارد الاقتصادية والسياحية، وثالثها الثقافة والفكر والتعليم، وبحلول تَهُمْ المستقبل وتساعد في التنمية مثل خلخلة التكدس السكاني في وسط المنطقة، وتأسيس بؤر اقتصادية يمكن الاعتماد عليها في خدمة إنسان الباحة، وإضافة مشاريع نوعية تميز المنطقة، مع التركيز الثقافي والإرث القديم، مصحوبا بتعليم يغير الواقع، وكلها تصبح وفق «رؤية المملكة»، وتسير مع أهداف وطموح ٢٠٣٠، وحتى لو تغير المدير تبقى للمشروع مكانته.
يقول محمد أبو الفتوح:
«أن تشغل حيزا لا يعني بالضرورة أنك موجود».
إن الأفكار وازدواجيتها تجعل الخطوط التنموية في منطقة الباحة متأخرة، وهو السبب - من وجهة نظري - في تأخر المنطقة عن كثير من مناطق المملكة.
وأكبر دلالة هو ما يسمى «الخطة سريعة التنفيذ»، حيث يُنفذ المشروع وينتقل إلى مرحلة أخرى ثم يذهب مدير الإدارة المعنية بالمشروع ويتغير منصبه، ويأتي مدير آخر «ينسف» ما قد عُمل أو يغير في جدولة الأولويات، ثم يذهب ويأتي آخر الذي لا يعيد ما تم عمله بل «يزيد الطين بِلَّة»، حيث يؤخره، وقد يلغي كل المشروع، وبذلك تتأخر المنطقة أكثر وأكثر.
قد يكون في الإدارة الواحدة نفسها اختلاف في القرارات والأنظمة، بحيث يتبع أحد الأعضاء قرارات ومنهجا بيروقراطيا معينا يسير عليه، بينما يرى المدير أن قرار العضو خاطئ، ولا بد من تغييره، وهو ما يجعل من عملية تطوير العمل الإداري عائقا بدلا من أن تكون ذات إصلاح أو نافعة للمجتمع.
وليس المجال هنا لذكر أمثلة لبعض الإدارات، وما بها من ازدواجية الأفكار، ولكن لا ننسى أن سعيد أخو مبارك!!.
الحل الأمثل هو إنتاج خطة عمل وروزنامة ثابتة للمشاريع الحيوية في منطقة الباحة، وقد يعتمد هذا على خطوات:
أولها السكان والتنمية العمرانية، وثانيها الموارد الاقتصادية والسياحية، وثالثها الثقافة والفكر والتعليم، وبحلول تَهُمْ المستقبل وتساعد في التنمية مثل خلخلة التكدس السكاني في وسط المنطقة، وتأسيس بؤر اقتصادية يمكن الاعتماد عليها في خدمة إنسان الباحة، وإضافة مشاريع نوعية تميز المنطقة، مع التركيز الثقافي والإرث القديم، مصحوبا بتعليم يغير الواقع، وكلها تصبح وفق «رؤية المملكة»، وتسير مع أهداف وطموح ٢٠٣٠، وحتى لو تغير المدير تبقى للمشروع مكانته.
يقول محمد أبو الفتوح:
«أن تشغل حيزا لا يعني بالضرورة أنك موجود».
