دائماً ما تؤثر ثقافة المؤسسة على كيفية تعامل أحد القادة مع الأخطاء التي تقع فيها، وعلى سبيل المثال، غالباً ما يكون ضعف ثقافة التعلم هو السبب الأساسي لفشل الموظفين، بينما تتمتع ثقافة القيادة والتحكم بقدرة أكبر على أن تلعب دوراً في تصحيح مسارات الموظفين. وعلى امتداد ثماني ساعات عمل يومية، يُنظر إلى المديرين الذين يشاركون في العمل بشكل استباقي مع فريقهم على أنهم قادة يمتلكون دوراً مركزياً ومؤثراً في تحديد ما يتم تنفيذه بشكل جيد وما هي مجالات التحسين الضرورية.
ويعد الفشل في حل النزاعات والإشكالات اليومية في العمل سبباً وجيهاً لتحييد التأثير الإيجابي للقائد في تصحيح الأخطاء لدى الموظفين، وغالباً ما يرتكب الموظفون الجدد الأخطاء لأنهم لا يمتلكون بعد الخبرة الكافية لتنفيذ المهام وفق أفضل الأساليب.
وإذا أدرك الموظف أنه ارتكب خطأ ما، فليس على القائد أن يظهر انزعاجه، حيث سيتسبب هذا الانزعاج بإفقاد الموظف فرصة التعلم من خطئه، وإذا كان الموظف لا يعرف أنه ارتكب خطأ، فعلى القائد أن يدرك مدى أهمية انتظار اكتشاف الموظف لخطئه بنفسه، ومع ذلك، فلا يمكن أن ينطبق هذا الأسلوب على جميع الأخطاء، وبوجهٍ عام على القائد أن يجري مناقشات مع الموظف حول الخطأ الذي حدث وكيف سيصحح الأمور في المرة المقبلة.
وفي هذا الإطار، على القائد أن يقوم بدعوة الموظف لمناقشة احتياجاته المهنية لمزيد من التطوير في أدائه، وربما يمكن للقائد بعد الاطلاع على احتياجات الموظف أن يضع خطة لتحسين محصلته المعرفية لتحسين أدائه، وقد يحتاج القائد إلى المشاركة بشكل أكبر في تطوير الموظف، سواء بشكل شخصي أو عن طريق تعيين موظف آخر للمساعدة.
وعندما تسوء الأمور، يكون القائد هو المسؤول الأول بغض النظر عن سبب وقوع الخطأ، ولذلك عندما يحدث الخطأ، فمن المفهوم والطبيعي أن يكون القائد منزعجاً، ولكن يحتاج الموظفون إلى معرفة أن الأخطاء يمكن تحملها ولكن يجب إصلاحها، وتجنب تكرارها.
وكثير من القادة يفضلون تجنب التوتر للتأكيد على أن مؤسستهم تتمتع بالانسجام على حساب أدائها، وهم بهذا السلوك غير القيادي لا يدركون أنهم يخلقون جدرانا وحواجز تبعدهم شيئاً فشيئاً عن تحقيق أهداف المؤسسة، ولسوء الحظ، وأثناء محاولاتهم للحفاظ على الانسجام وفق أعلى مستوياته في العمل، فهم غالباً ما يخلقون بيئة مصطنعة وغير جديرة بالثقة، وهذا ما يحدث عندما يكون القائد أكثر قلقاً بشأن كونه محبوباً، أو ليتجنب سمعة سلبية لدى البعض من موظفيه، أو أن لعله يخشى من أن يكشف موقفا ما أو أزمة ما من نقاط ضعفه أمام الموظفين.
ويجب على القادة التصرف بمسؤولية كي يحافظوا على مشاعر الاحترام تجاههم من قبل موظفيهم، فالقيادة ليست مسابقة قدرات، ولكنها مسؤولية خطيرة تنطوي في المقام الأول على تطوير وتوجيه الإمكانات الكاملة لدى الأشخاص والفرق والمنظمات بشكل عام، وجزء مهم في عملية تطوير الإمكانات هو معرفة كيفية رؤية الأخطاء وطرق تحليلها، وفهم نتائجها على كافة الأصعدة، ومتى وكيف يمكن تحويلها إلى عناصر مفيدة على مستوى التدريب والخبرات التراكمية المكتسبة لدى كل من القائد والموظف.
ويعد الفشل في حل النزاعات والإشكالات اليومية في العمل سبباً وجيهاً لتحييد التأثير الإيجابي للقائد في تصحيح الأخطاء لدى الموظفين، وغالباً ما يرتكب الموظفون الجدد الأخطاء لأنهم لا يمتلكون بعد الخبرة الكافية لتنفيذ المهام وفق أفضل الأساليب.
وإذا أدرك الموظف أنه ارتكب خطأ ما، فليس على القائد أن يظهر انزعاجه، حيث سيتسبب هذا الانزعاج بإفقاد الموظف فرصة التعلم من خطئه، وإذا كان الموظف لا يعرف أنه ارتكب خطأ، فعلى القائد أن يدرك مدى أهمية انتظار اكتشاف الموظف لخطئه بنفسه، ومع ذلك، فلا يمكن أن ينطبق هذا الأسلوب على جميع الأخطاء، وبوجهٍ عام على القائد أن يجري مناقشات مع الموظف حول الخطأ الذي حدث وكيف سيصحح الأمور في المرة المقبلة.
وفي هذا الإطار، على القائد أن يقوم بدعوة الموظف لمناقشة احتياجاته المهنية لمزيد من التطوير في أدائه، وربما يمكن للقائد بعد الاطلاع على احتياجات الموظف أن يضع خطة لتحسين محصلته المعرفية لتحسين أدائه، وقد يحتاج القائد إلى المشاركة بشكل أكبر في تطوير الموظف، سواء بشكل شخصي أو عن طريق تعيين موظف آخر للمساعدة.
وعندما تسوء الأمور، يكون القائد هو المسؤول الأول بغض النظر عن سبب وقوع الخطأ، ولذلك عندما يحدث الخطأ، فمن المفهوم والطبيعي أن يكون القائد منزعجاً، ولكن يحتاج الموظفون إلى معرفة أن الأخطاء يمكن تحملها ولكن يجب إصلاحها، وتجنب تكرارها.
وكثير من القادة يفضلون تجنب التوتر للتأكيد على أن مؤسستهم تتمتع بالانسجام على حساب أدائها، وهم بهذا السلوك غير القيادي لا يدركون أنهم يخلقون جدرانا وحواجز تبعدهم شيئاً فشيئاً عن تحقيق أهداف المؤسسة، ولسوء الحظ، وأثناء محاولاتهم للحفاظ على الانسجام وفق أعلى مستوياته في العمل، فهم غالباً ما يخلقون بيئة مصطنعة وغير جديرة بالثقة، وهذا ما يحدث عندما يكون القائد أكثر قلقاً بشأن كونه محبوباً، أو ليتجنب سمعة سلبية لدى البعض من موظفيه، أو أن لعله يخشى من أن يكشف موقفا ما أو أزمة ما من نقاط ضعفه أمام الموظفين.
ويجب على القادة التصرف بمسؤولية كي يحافظوا على مشاعر الاحترام تجاههم من قبل موظفيهم، فالقيادة ليست مسابقة قدرات، ولكنها مسؤولية خطيرة تنطوي في المقام الأول على تطوير وتوجيه الإمكانات الكاملة لدى الأشخاص والفرق والمنظمات بشكل عام، وجزء مهم في عملية تطوير الإمكانات هو معرفة كيفية رؤية الأخطاء وطرق تحليلها، وفهم نتائجها على كافة الأصعدة، ومتى وكيف يمكن تحويلها إلى عناصر مفيدة على مستوى التدريب والخبرات التراكمية المكتسبة لدى كل من القائد والموظف.
