غالباً ما يكون لدى الموظفين والباحثين عن العمل أسئلة حول العمل الإضافي، ووقت الإجازة غير المستخدمة، والأجور، وغيرها من قضايا حقوق الموظفين، وقد يكون قانون التوظيف مربكاً في كثير من البلدان، ما يجعل معرفة حقوق الموظف ضبابية وفق كثير من تشريعات العمل، ولأن قانون التوظيف معقد للغاية، فغالباً ما لا يعرف الموظفون حقوقهم فيما يتعلق بكثير من القضايا التي تتعلق بالعمل الذي يقومون بتأديته، وأكثر من ذلك، فإن بعضا أو كثيرا من الموظفين لا يعرفون حتى متى ينتهك صاحب العمل قانون العمل لكي يدافعوا عن حقوقهم.
وعلى الرغم من أن أرباب العمل يسيطرون على موظفيهم، إلا أنهم لا يستطيعون فعل ما يحلو لهم فهكذا على الأقل تقول القوانين، ويمكن أن يتسبب سوء استخدام السلطة في مكان العمل والتمييز في جعل الموظفين الساخطين يعملون بشكل غير فعّال، كما يمكن أن يفقد الموظفون التركيز أو التحفيز في عملهم، مما يؤدي إلى ارتكابهم أخطاء متعمدة أو غير مقصودة، وتحذر قوانين العمل العادلة من سوء المعاملة والتمييز الذي يمكن أن يؤثر على إنتاجية الموظفين.
ووفقاً لمعايير إدارة السلامة والصحة المهنية، يجب أن تكون بيئة العمل آمنة بما فيه الكفاية ليعمل فيها الموظف، أما أصحاب العمل الذين يخفقون في اتباع إرشادات السلامة فهم يخاطرون أيضاً بالتعرض للغرامات أو إغلاق أعمالهم، وتتضمن إرشادات السلامة توفير ملابس آمنة للعمال خاصةً الذين يعملون في مصانع يتم التصنيع فيها باستخدام مواد خطرة، وتوفير النظارات الواقية، والقفازات والأحذية المناسبة، وإذا كانت بيئة العمل مزعجة، فيجب على أصحاب العمل توفير أجهزة صوت سليمة لحماية الموظفين من فقدان السمع.
ويستحق الموظف الحصول على الحد الأدنى للأجور وفقاً لقوانين العمل في الدولة، كما يحق له الحصول على أجر إضافي إذا عمل أكثر من عدد الساعات الأساسية التي تبينها تشريعات العمل الموضوعة من قبل وزارة العمل. ويجب أن تتمتع حقوق الموظفين بالتوازن مع التزامات صاحب العمل، حيث ينبغي على الموظف ألا يكشف عن أسرار العمل للمنافسين، ويجب ألا ينخرطوا في أعمال تهدد سمعة الشركة، كما يجب أن يقوم العمال بعملهم وفقاً لأعلى المعايير المتوقعة من قبل صاحب العمل، طالما أن هذه المعايير قانونية، ويعد الحضور المتأخر إلى العمل أو الغياب غير المبرر من قبل الموظف سبباً يوفر أرضية كافية للتحذير قبل الفصل النهائي.
من جهة أخرى، ينبغي على الموظف أن يدرك أن حقوقه مضمونة بموجب قوانين وتشريعات العمل في بلده، ولكن هل يعي الموظف وهو في رحلة بحثه الدائمة عن حقوقه، أن أصحاب العمل أيضاً يستحقون جهداً حقيقياً منه مقابل الراتب الذي يتقاضاه؟ وهل يدرك الموظف في عالمنا العربي على وجه الخصوص أن تدني الأجور لا يمكن أن يقبل أخلاقياً كمبرر لضعف الأداء، حيث تسود ثقافة «أدائي على قدر راتبي الضعيف»، بين كثير من الموظفين في الدول التي تتدنى فيها أجور الموظفين.
يمتلك الموظف الحق الكامل ليطالب بحقوقه كاملة، ولكن هل راقب الله تعالى في أدائه وعمله وجهده قبل أن يبدأ بالبحث عن حقوقه التي ضمنتها له قوانين وزارة العمل في بلده؟ يبقى هذا السؤال مطروحاً فإن أجاب البعض عنه، فلا بد أن هناك شريحة من الموظفين ستتجاهل مثل هذه القيم الأخلاقية الهامة على صعيد تنمية الوطن ككل، فالقطاع الخاص في نهاية المطاف جزء من الاقتصاد الوطني.
وعلى الرغم من أن أرباب العمل يسيطرون على موظفيهم، إلا أنهم لا يستطيعون فعل ما يحلو لهم فهكذا على الأقل تقول القوانين، ويمكن أن يتسبب سوء استخدام السلطة في مكان العمل والتمييز في جعل الموظفين الساخطين يعملون بشكل غير فعّال، كما يمكن أن يفقد الموظفون التركيز أو التحفيز في عملهم، مما يؤدي إلى ارتكابهم أخطاء متعمدة أو غير مقصودة، وتحذر قوانين العمل العادلة من سوء المعاملة والتمييز الذي يمكن أن يؤثر على إنتاجية الموظفين.
ووفقاً لمعايير إدارة السلامة والصحة المهنية، يجب أن تكون بيئة العمل آمنة بما فيه الكفاية ليعمل فيها الموظف، أما أصحاب العمل الذين يخفقون في اتباع إرشادات السلامة فهم يخاطرون أيضاً بالتعرض للغرامات أو إغلاق أعمالهم، وتتضمن إرشادات السلامة توفير ملابس آمنة للعمال خاصةً الذين يعملون في مصانع يتم التصنيع فيها باستخدام مواد خطرة، وتوفير النظارات الواقية، والقفازات والأحذية المناسبة، وإذا كانت بيئة العمل مزعجة، فيجب على أصحاب العمل توفير أجهزة صوت سليمة لحماية الموظفين من فقدان السمع.
ويستحق الموظف الحصول على الحد الأدنى للأجور وفقاً لقوانين العمل في الدولة، كما يحق له الحصول على أجر إضافي إذا عمل أكثر من عدد الساعات الأساسية التي تبينها تشريعات العمل الموضوعة من قبل وزارة العمل. ويجب أن تتمتع حقوق الموظفين بالتوازن مع التزامات صاحب العمل، حيث ينبغي على الموظف ألا يكشف عن أسرار العمل للمنافسين، ويجب ألا ينخرطوا في أعمال تهدد سمعة الشركة، كما يجب أن يقوم العمال بعملهم وفقاً لأعلى المعايير المتوقعة من قبل صاحب العمل، طالما أن هذه المعايير قانونية، ويعد الحضور المتأخر إلى العمل أو الغياب غير المبرر من قبل الموظف سبباً يوفر أرضية كافية للتحذير قبل الفصل النهائي.
من جهة أخرى، ينبغي على الموظف أن يدرك أن حقوقه مضمونة بموجب قوانين وتشريعات العمل في بلده، ولكن هل يعي الموظف وهو في رحلة بحثه الدائمة عن حقوقه، أن أصحاب العمل أيضاً يستحقون جهداً حقيقياً منه مقابل الراتب الذي يتقاضاه؟ وهل يدرك الموظف في عالمنا العربي على وجه الخصوص أن تدني الأجور لا يمكن أن يقبل أخلاقياً كمبرر لضعف الأداء، حيث تسود ثقافة «أدائي على قدر راتبي الضعيف»، بين كثير من الموظفين في الدول التي تتدنى فيها أجور الموظفين.
يمتلك الموظف الحق الكامل ليطالب بحقوقه كاملة، ولكن هل راقب الله تعالى في أدائه وعمله وجهده قبل أن يبدأ بالبحث عن حقوقه التي ضمنتها له قوانين وزارة العمل في بلده؟ يبقى هذا السؤال مطروحاً فإن أجاب البعض عنه، فلا بد أن هناك شريحة من الموظفين ستتجاهل مثل هذه القيم الأخلاقية الهامة على صعيد تنمية الوطن ككل، فالقطاع الخاص في نهاية المطاف جزء من الاقتصاد الوطني.
